Der EU AI Act trifft HR besonders hart.

Warum HR im Fokus steht

Der AI Act stuft KI-Systeme zur Bewertung von Bewerbenden und Beschäftigten ausdrücklich als hochriskant ein. Dazu zählen Anwendungen, die Lebensläufe analysieren, Kandidaten ranken oder Leistung bewerten. Für genau diese Systeme gelten die strengsten Anforderungen, weil sie unmittelbar über die berufliche Zukunft von Menschen mitentscheiden.

Gleichzeitig greifen DSGVO, das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats. Diese Regelwerke verstärken sich gegenseitig, statt sich abzulösen.

Verbotene und erlaubte Anwendungen

Klar untersagt sind unter anderem automatisierte Emotionserkennung und biometrische Kategorisierung im Beschäftigungskontext. Erlaubt, aber pflichtig, sind viele unterstützende Systeme, sofern Sie die folgenden Punkte erfüllen:

• Transparenz gegenüber Bewerbenden und Beschäftigten über den KI-Einsatz und dessen Logik.
• Menschliche Letztentscheidung, denn eine rein algorithmische Absage ist datenschutz- und arbeitsrechtlich angreifbar.
• Dokumentation und Nachweise, die zeigen, wie das System wirkt und überwacht wird.
• Einbindung von Datenschutzbeauftragtem und Betriebsrat frühzeitig im Einführungsprozess.

Was Sie jetzt tun sollten

Beginnen Sie mit einer Bestandsaufnahme aller KI-gestützten Werkzeuge in Ihren HR-Prozessen. Prüfen Sie deren Einstufung, schließen Sie Lücken bei Transparenz und Dokumentation, und verankern Sie die menschliche Kontrolle verbindlich. Wie das im Recruiting konkret aussieht, zeigen wir auf der Seite zu KI im Recruiting. Den Gesamtrahmen finden Sie unter EU AI Act umsetzen.

Häufige Fragen