Los datos de candidatos son sensibles. Trátelos como tales.

La base jurídica está al principio

Antes de tratar datos de candidatos necesita una base admisible conforme al RGPD. En el contexto de selección suele ser la preparación o el cumplimiento de una relación contractual. Para fines que vayan más allá, como la inclusión en una base de talento, suele requerirse un consentimiento separado.

También la lectura automatizada de currículums, el llamado CV-parsing, es un tratamiento que requiere una base y debe documentarse.

Cuatro obligaciones que en el día a día suelen pasarse por alto

• Deber de información: los candidatos deben saber cómo y con qué fin se tratan y conservan sus datos.
• Plazos de supresión: tras finalizar el proceso, los datos deben suprimirse, salvo que se opongan motivos legítimos u obligaciones de conservación.
• Derechos de los interesados: acceso, rectificación y supresión deben poder ejercerse en la práctica.
• Herramientas externas: si emplea un sistema de gestión de candidaturas o IA, necesita contratos de encargo del tratamiento y claridad sobre la ubicación de los servidores y las transferencias a terceros países.

Donde la protección de datos y la IA se encuentran

En cuanto entra en juego la IA se suman dos niveles más: el Reglamento de IA de la UE y la prohibición de decisiones individuales puramente automatizadas. En evaluaciones automatizadas con efecto sustancial puede ser necesaria una evaluación de impacto en la protección de datos. Cómo emplear la IA en el proceso de selección con limpieza lo lee en nuestra página sobre IA en reclutamiento. El marco regulatorio lo explica la página sobre el Reglamento de IA de la UE en RR. HH..

Preguntas frecuentes